Een spreekwoordelijke open deur hoor ik iedereen denken. Waarom lukt dat niet? Heel simpel. Mijn stelling is dat vaak alle energie wordt gestoken in het werven en te weinig in het behouden van medewerkers.

In mijn ogen zijn er 3 medewerkersbronnen waar uit kan worden geput.

Als eerste de meest gebruikte, het werven van nieuwe medewerkers. Waar zijn potentiële medewerkers naar op zoek? Zij zijn op zoek naar groener gras dan het gras bij hun huidige werkgever. Wanneer het gras bij jou groener is, of lijkt, zijn zij bereid bij jou te komen werken.

De tweede bron zijn de medewerkers die al bij je werken. Geen enkele doelgroep is makkelijker te bereiken als je eigen medewerkers. Wat zouden mogelijke redenen kunnen zijn om elders te gaan werken? Begin eens met deze vraag te stellen. Ik durf te beweren dat veel werkgevers deze vraag nog nooit aan hun huidige medewerkers hebben gesteld. Pas bij een exitgesprek komt dit op zijn vroegst boven tafel, maar dan is het al te laat. Zoals iemand al reageerde op mijn stelling; voer stay-gesprekken, in plaats van exit-gesprekken! Op het moment dat je weet wat mogelijke vertrekredenen zijn kun je hier als bedrijf op inspelen. De huidige medewerkers weten wat er o.a. leeft binnen hun eigen generatie, maar ook binnen de groep collega’s. Daarnaast zijn zij de beste ambassadeurs voor het werven van nieuwe medewerkers. Wanneer zij met een positief gevoel praten over hun werk, trots zijn op het bedrijf waar voor ze werken, zullen zij dit ook uitdragen in hun eigen netwerk.

Om medewerkers te behouden is het belangrijker dan ooit te voren om te weten wat er speelt en hoe je er voor kunt zorgen dat zij binnen blijven. Psychosociale begeleiding draagt hier aan bij. Wanneer er aandacht is voor datgene wat voor hen belangrijk is of hen in de weg staat om “lekker” te werken, ze zich serieus genomen voelen en gehoord worden, zullen zij minder snel geneigd zijn om buiten de deur te gaan kijken.  Stress en Burn-out zijn belangrijke oorzaken voor (langdurig) verzuim, zoals ook te lezen is in bovengenoemd artikel. Door alert te zijn op de signalen van stress kan een Burn-out worden voorkomen. Het inzetten van coaching is een uitstekend, effectief en laagdrempelig instrument om medewerkers te begeleiden en uitval te voorkomen en hen zo te behouden voor de organisatie.

De derde en laatste bron zijn de medewerkers die nu, vaak langdurig, ziek thuis zitten. Via de Wet verbetering Poortwachter (WvP) worden zij begeleid naar terugkeer bij de huidige werkgever of naar een andere werkgever middels Spoor 2. Gezien de huidige arbeidsmarkt is het nog veel belangrijker dan het al was om in deze medewerkers te investeren en hen zo te behouden voor het bedrijf.

Vanuit mijn jarenlange ervaring en vanuit diverse rollen in de begeleiding van zieke medewerkers weet ik dat er achter langdurig verzuim vaak onderliggende (psychosociale) problematiek schuil gaat. Problematiek die veelal niet of onvoldoende bekend is bij leidinggevenden.

Een onafhankelijk coach kan in gesprekken met medewerkers inventariseren waar de werkelijke, dieper liggende mogelijke oorzaken liggen van het verzuim en wat hij/zij nodig heeft om het werk weer te hervatten. Wat speelt er in de diepere lagen van de ijsberg en staat hervatting in de weg?

Om een medewerker in staat te stellen zo snel als mogelijk te hervatten kan een onafhankelijk vertrouwenspersoon, zoals een coach ingezet worden. Hoe eerder in het verzuimtraject hoe beter.

Wil je weten hoe ik als coach kan bijdragen aan het behoud van (verzuimende) medewerkers? Neem dan contact met mij op! Ook wanneer je wilt reageren op mijn blog dan nodig ik je van harte uit dit te doen.